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Comment calculer le taux de présence ?

Article mis à jour le 16 mars 2021

Compte tenu de sa complexité, le coût de l’absentéisme est généralement peu connu de CFD. Dans cet article, nous essayons de fournir plusieurs réponses à cet examen .

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Calcul du taux d’absentéisme

La formule du taux d’absentéisme

La formule du taux d’absentéisme généralement accepté est la suivante :

( Nombre d’heures d’absences dans la période/nombre d’heures travaillées en théorie sur la période) x 100

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Les périodes choisies sont généralement le mois et l’année.

Exemple : Pour une entreprise de 15 employés travaillant tous à temps plein (7 heures par jour), il y a 6 jours d’absence au cours du premier mois de l’année.

Le temps d’absence est donc de 7 heures x 6 jours d’absence = 42 heures.

Le temps de présence théorique est de 22 jours (nombre moyen de jours travaillés) x 7 heures x 15 employés = 2 310 heures

Taux d’absentéisme = (42/2 310) x 100 = 1,82 %.

Absences à prendre en compte

Bien que la formule de calcul soit relativement commune à toutes les entreprises, les comparaisons entre entreprises sont en fait plus complexes parce que les types d’absences pris en considération peuvent différer d’une entité à l’autre.

Il est donc d’usage d’exclure les absences qui peuvent être prévues, telles que les congés syndicaux ou de formation, les congés payés, les congés de maternité et les congés de paternité.

D’ autre part, l’ absence dans laquelle l’entreprise peut agir sera incluse dans la formule :

  • accidents du travail, voyages et maladies professionnelles
  • absences injustifiées ou mal motivées
  • les enfants malades quittent ou d’autres événements familiaux.

Il est également possible de prendre en compte les absences dues à une maladie commune. En revanche, les grèves sont exclues de l’ calcul.

Absenteisme : les autres indicateurs à suivre

Le taux d’absentéisme doit alors être déchiffré et ventilé par type d’absence. Ainsi,l’article R2323-17 du Code du travail exige, dans le contexte de l’équilibre social , de préciser les données suivantes :

  • Le nombre de jours théoriques travaillés
  • Nombre de jours d’absence (excluant les conflits sociaux)
  • Le nombre de jours d’absence pour cause de maladie
  • Répartition des absences de maladie selon la durée
  • Nombre de jours d’absence pour cause d’accidents du travail, de voyage ou de maladies professionnelles
  • Le nombre de jours à la maternité
  • Le nombre de jours de congé autorisé (événements familiaux, congés spéciaux pour les femmes…)
  • Nombre de jours d’absence attribuables à d’autres causes.

Il est également nécessaire de suivre la durée moyenne de ces absences et le nombre de courtes absences (jusqu’à 3 jours).

Selon les activités, il peut être nécessaire de corriger les données en fonction de la saisonnalité. Tous ces calculs peuvent être effectués par groupe d’employés ou par lieu géographique.

Les principaux chiffres au niveau national

Selonl’étude quantitative Ayming-AG2R LA MONDIALE, letaux d’absentéisme a augmenté en France en 2017à4,72 % , contre 4,59 % en 2016 (enquête auprès de 1 836 802 salariés).

Le temps moyen d’absence est de 17,2 jours d’absence par an et par travailleur .

L’ étude récente de Malakoff Médéric sur l’absentéisme présente également quelques chiffres intéressants :

  • 32,6% des travailleurs sont absents au moins une fois par an (chiffre stable).
  • Le nombre de jours d’absence par employé est de 11,4 jours.
  • Chaque employé arrête 0,63 fois par an. Ce nombre est stable depuis plusieurs années.

Coûts directs de l’absentéisme

L’ évaluation du coût des pannes est complexe , car elle tient compte de nombreuses variables : niveau de rémunération, convention collective (délai d’attente en cas d’absence de maladie), remplacement ou non de l’absence, et modalités de substitution (heures supplémentaires , le travail à durée déterminée, le travail temporaire, etc.).

Les coûts directs sont les plus simples à évaluer. Ils comprennent principalement le montant des salaires bruts et des cotisations sociales correspondant à la période d’absence du salarié concerné : il convient de tenir compte du supplément patronal pendant l’absence du salarié par rapport aux allocations journalières de sécurité sociale et aux maintien des salaires pendant la période de carence. Ce coût dépend une grande partie de la politique RH et de la convention collective de l’entreprise, notamment pour le maintien des salaires ou non pendant la période d’attente en cas de maladie pour les travailleurs dont l’ancienneté est inférieure à 1 an. Pour cette évaluation, il est courant, comme simplification, d’utiliser un salaire journalier moyen (éventuellement divisé par niveau hiérarchique).

Ce coût est considéré comme une dépense inutile. En outre, il est nécessaire de prendre en compte le déficit de l’entreprise en termes de marge. Chaque employé participe à la création de la valeur ajoutée de l’entreprise. Il est donc nécessaire d’intégrer dans le coût direct de l’ absentéisme, Contribution à la valeur ajoutée de ce travailleur pendant la période d’absence.

Le moyen le plus simple est de maintenir une contribution moyenne en utilisant le rapport : valeur ajoutée N-1/Force moyenne N-1. Ce montant devrait alors être calculé au prorata de la durée de l’absence.

Selon le groupe Alma Consulting, le coût direct de l’absentéisme, compte tenu de la valeur ajoutée, s’élèverait à 45 milliards d’euros pour les entreprises françaises, soit 5,8 % de leur masse salariale .

Les coûts indirects de l’absentéisme

Le coût de l’absentéisme ne s’arrête pas aux coûts directs. De nombreux coûts indirects et cachés gonflent le coût de l’absentéisme :

1) Le coût de remplacement  : dépend tout d’abord de la politique de substitution de l’entreprise. L’employé manquant est-il remplacé ? Pour un contrat à durée déterminée, un contrat provisoire ? Ou est-ce que votre travail est réparti sur d’autres employés (heures supplémentaires) ? La deuxième solution est souvent moins coûteuse à court terme, mais elle a un impact négatif sur le climat social.

2) Coût de gestion  : La gestion des absences prend du temps pour les services de ressources humaines (temps perdu pour sélectionner et recruter un contrat ou une personne agissant, l’achèvement du bulletin de paiement le plus long).

3) Coûts liés aux dysfonctionnements organisationnels  : l’absence entraîne des dysfonctionnements dans le ministère où l’employé en question travaille. Dans un premier temps, il sera nécessaire de réaffecter les tâches de l’absent entre ses collègues (coût des heures supplémentaires) et/ou de former leur remplacement.

4) Coûts de manque de productivité : Les personnes qui remplacent l’employé absent (collègue, SDR, intérimaire, etc.) devront être formées au travail et auront probablement au début beaucoup moins de rendement que la personne remplacée.

5) Coûts sociaux : Les coûts supplémentaires de gestion des services de ressources humaines et du service dans lequel le travailleur travaille peuvent détériorer le climat social, en vue d’augmenter la charge de travail des salariés présents. Cette démotivation peut entraîner une baisse de la productivité, un risque accru d’accidents du travail et L’absentéisme…

6) Coûts de l’image : Compte tenu du risque d’improductivité et sociale, la qualité du travail effectué peut être moins bonne. Des retards de livraison peuvent également se produire, ce qui entraîne l’insatisfaction des clients.

Selon le groupe Alma Consulting, en ajoutant les coûts indirects, le coût de l’absentéisme atteindrait finalement 60 milliards d’euros en France (45 milliards avec seulement des coûts directs).

Mais cette position est contestée par d’autres organisations telles que Malakoff Médéric, qui estime que les coûts indirects représentent entre 2 et 4 fois la valeur des coûts directs .

simplifier, nous prenons souvent en compte l’idée qu’ un point d’absentéisme coûterait un point de paie Pour (en tenant compte des coûts directs et indirects de l’absentéisme. Évidemment, cette évaluation « coquille » n’est pas statistiquement démontrée. C’est juste un ordre de grandeur qui nécessite un calcul le plus complet pour chaque entreprise.

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Les coûts du présentéisme

Pour aller plus loin dans le processus d’évaluation et de prévention de l’absentéisme, il est nécessaire de prendre en compte le coût du « présentéisme ». Cette notion, beaucoup moins connue, correspond à la situation d’un travailleur présent sur le lieu de travail alors que son état (physique ou mental) ou sa motivation ne lui permettent pas d’être normalement productif. Le présentéisme peut comprendre l’ insatisfaction au travail ou une fatigue extrême due au surmenage. En d’autres termes, l’employé est bien présent dans l’entreprise, mais est anormalement inefficace dans son travail. Le coût du présentéisme est donc avant tout un coût d’improductivité.

Ce présentéisme est souvent la première étape pour un employé avant un absentéisme plus ou moins volontaire.

présentéisme devrait au moins être étudié et analysé comme absentéisme. Selon la société de conseil en ressources Humains Midori consultation, le taux de présentéisme serait 1,4 à 2 fois plus élevé que le taux d’absentéisme Le  ! Si nous revenons sur la base d’un taux d’absentéisme moyen en France de 4,72% en 2014, le taux de présentéisme pourrait atteindre entre 6,61 et 9,44 %.

La lutte contre l’absentéisme et le présentéisme, que ce soit dans les entreprises privées ou dans le service public, par le biais de politiques et de groupes de discussion adéquats en matière de ressources humaines, peut donc conduire à des économies substantielles pour l’entreprise.

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