Les employés à fort potentiel sont des leviers importants de la productivité et de la performance de l’entreprise. Comment les attirer et les retenir ? Découvrez la meilleure façon de gérer cette ressource précieuse.
C’est un fait notoire : dans le monde du sport, les meilleures équipes comptent toujours quelques joueurs qui sortent du prix . Pour les entreprises, c’est à peu près la même chose. Mais au lieu de les appeler « étoiles », les départements RH parlent de « hauts potentiels ».
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Extrêmement talentueux et tout aussi motivés, ils peuvent, selon certaines études, réaliser un est supérieure de 400 % à la productivité moyenne du travail. Une stratégie d’identification et de développement de ces profils peut donc permettre aux entreprises de multiplier par 7 leur chiffre d’affaires et le taux de rétention de leurs employés. Et ce n’est pas tout : des potentiels élevés contribuent à la création d’une culture d’entreprise forte.
En effet, ils favorisent une un engagement plus fort et constituent un puissant pool de futurs dirigeants pour les entreprises. A vrai dire, la seule question que les employeurs doivent se poser est : « Comment maintenir la motivation de ces talents pour qu’ils ne soient pas tentés de nous quitter ? » »
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Recruter les bonnes personnes
Heureusement, il y a beaucoup de réponses concernant la un moyen d’identifier, de développer et de conserver des potentiels élevés. Un bon début consiste à préciser ce que l’on attend des nouvelles recrues.
Non seulement leurs compétences techniques, mais aussi leurs qualités personnelles et leur attitude au travail. Chez Zappos, une grande marque américaine de vente en ligne, nous montrons clairement l’importance de 10 valeurs clés de l’entreprise lors d’un processus de recrutement inhabituel . Les candidats potentiels doivent rejoindre le réseau social de l’entreprise, devenant ainsi des « initiés Zappos » et assister aux employés déjà en fonction depuis plusieurs mois.
Ainsi, ils peuvent vérifier leurs affinités avec la culture de la entreprise, avant qu’ils ne soient encouragés, ou non, à postuler. En conséquence, des niveaux élevés de motivation et un faible taux de roulement.
Le temps et l’espace pour se prouver
Une fois que les talents sont recrutés, ils doit être accompagné de différentes manières. Ils auront besoin d’un plan de développement conçu pour répondre à leurs besoins spécifiques. Par exemple : l’encouragement par les paroles et les actes et la combinaison d’incitations et de reconnaissance de leur succès.
De nombreuses entreprises phares ont mettre en place des programmes . Ils donnent à leurs employés du temps et de l’espace pour mener des projets au-delà de leur travail quotidien. LinkedIn, par exemple, avait lancé les « Hackdays ».
Un vendredi par mois, ses employés pouvaient se consacrer à développer leurs propres idées. Aujourd’hui, ce programme s’est développé et est devenu « Incubateur ». Les employés ayant une idée prometteuse peuvent rassembler une équipe et passer trois mois à la développer une fois que la direction a donné le feu vert.
Piste Progrès professionnel
Au cours de leur carrière, les objectifs et les aspirations des employés devront faire l’objet d’évaluations régulières . Chez Google, nous l’appelons OKR (Objectifs et Principaux Résultats) : les objectifs sont ce que nous essayons d’atteindre, des résultats clés, ce qui permet de mesurer les progrès vers cet objectif.
Cet appareil a ce remarquable que tout est rendu public, afin que tout le monde puisse voir où se trouvent leurs collègues et même les membres du Conseil d’administration du point de vue de leurs objectifs. Ce niveau de transparence au sein de l’organisation donne non seulement confiance dans le processus d’évaluation, mais il inspire également une prise de conscience du travail accompli par les autres. Pour les potentiels élevés, cela donne une représentation très claire de leur progrès et de leur productivité.
Augmenter les performances grâce à la reconnaissance
Bien que toutes ces techniques de gestion des talents aient un rôle à jouer, l’importance de la reconnaissance ne peut être refusée. Cela permet aux talents les plus performants de se sentir valorisés à leur juste valeur. Les programmes de reconnaissance évoluent continuellement.
Ils peuvent être modulés pour s’adapter aux employés et à la culture d’entreprise. Depuis 2009, la société britannique de services financiers Paragon Group finance un programme appelé STARS (for Montreing Thanks and Rewarding Staff).
En d’autres termes, montrer sa gratitude et récompenser le personnel . Les employés peuvent nommer un collègue ou une autre équipe pour une récompense, saluant l’excellence de leur travail. En mettant l’accent sur la nomination immédiate et les critères de qualification clairs, STARS complète d’autres formes d’incitations accordées.
Compte tenu de leur haut niveau de productivité, les meilleurs profils sont motivés par de tels dispositifs, grâce auxquels la reconnaissance par les pairs est immédiate. Et comme le montrent les statistiques, de hauts potentiels heureux rendent les entreprises heureuses…
Le défi pour les organisations consiste donc à présenter à leurs profils les plus performants des attentes clairement définies et plans de carrière. Cela nécessite clairement une solution dédiée aux ressources humaines. Sodexo Services Benefits & Rewards a développé ce type de programme, axé sur l’avenir de l’entreprise dans un monde en mouvement.
Développer des potentiels élevés est une priorité stratégique pour les équipes de ressources humaines de nombreuses entreprises leaders. Bénédicte Lepère, Directrice des Ressources Humaines pour Sodexo Benefits and Rewards, présente le programme Talent Booster mis en place par l’entreprise.
Quelle est l’idée derrière le programme Talent Booster ?
Sodexo Services Avantages et récompenses est entreprise proche de ses employés. Elle est depuis longtemps engagée dans le développement de ses équipes et de ses individus. Cette approche exige des plans de relève bien définis pour les clés opérationnelles des postes. La capacité de préparer nos jeunes talents de manière accélérée à la relève est d’une importance stratégique.
Pour certains de ces profils, ce sera leur faciliter le déplacement à travers les étapes vers les postes de direction . Pour d’autres personnes récemment recrutées ou promues à des postes de direction, l’objectif sera de renforcer leurs compétences existantes. Le programme Talent Booster rassemble tous ces talents et les aide à atteindre leurs objectifs respectifs.
Un autre élément du programme Talent Booster est faire siéger ces talents dans un comité exécutif fictif. Ainsi, ils cherchent des solutions aux problèmes très réels sur lesquels le véritable Comex doit délibérer. Leurs propositions sont ensuite présentées et évaluées par le Comex.
Qui sont les participants au programme et comment cela se compose-t-il ?
BL : Nous avons sélectionné 26 hauts potentiels au sein de l’entreprise, basés sur la diversité et le talent. Ces 26 profils proviennent de sept professions différentes et de 21 pays et le rapport hommes/femmes est de 10/16. Créé en partenariat avec l’une des premières écoles d’ingénieurs au monde, CentraleSupélec, à Paris, le programme dure 18 mois.
Il se compose d’un mélange de cours en personne, d’apprentissage à distance, de co-développement et de projets collaboratifs, ainsi qu’une mission de détachement dans un centre technologique chinois. En plus des compétences techniques, Talent Booster développera également le sens des affaires et les compétences en leadership des participants. À l’interne, cette initiative est activement soutenue par le COMEX.
Quels sont les objectifs du programme ?
BL : Pour les potentiels élevés, ce sont de nombreuses portes qui s’ouvrent. Découvrir nos nombreux métiers, défier le Comité exécutif sur notre façon de fonctionner et être mis au défi à son tour ; enfin, c’est l’occasion de développer ses capacités d’innovation dans un monde numérique, de prototyper les services de demain. Sodexo Services Benefits and Rewards s’adapte déjà à un monde du travail plus numérisé.
Elle donne la priorité à la conception d’approches très spécifiques pour nos trois principaux acteurs : clients, consommateurs et partenaires commerciaux. Comme nos marchés évoluent, le programme Talent Booster produira la prochaine génération de compétences et d’expertise dont nous avons besoin pour réussir. Le futur nous sourit !